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L’évaluation coûte que coûte !

Chez nous aussi tous n’en mourront pas mais tous seront frappés

Le scénario est connu de tout le monde, il passe même sur le JT de 20 h c’est dire !
Plus aucun professionnel de la chefferie et des sciences occultes du management ne peut prétendre ignorer les conséquences induites de leurs choix. Le processus de destruction a été étudié par des services de médecine du travail internes et admirablement porté à l’écran dans le documentaire « Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés » de Sophie Bruneau et Marc-Antoine Roudil (2006 - distribution : Bodega Films).

D’abord, on fixe les objectifs. Le système est ancien et ses limites bien connues. Les objectifs ne tiennent pas compte de la réalité du travail, du vécu des travailleurs consciencieux. La qualité des tâches est sacrifiée au profit des objectifs fixés et de l’intérêt propre à court terme de celui qui les fixe.

Puis on évalue les travailleurs. C’est un peu plus récent mais cela va de pair avec les objectifs. Plus ou moins imposée, l’évaluation passe bien dans un 1er temps. C’est le moment de parler de soi, de ses difficultés, ses envies, de parler de ce qui nous tient souvent trop à cœur : notre boulot. Dans un 1er temps encore, le chef est avenant, venez vous épancher, c’est promis ça fait pas mal et c’est même valorisant, chez nous la hiérarchie fait croire : « que l’entretien est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs » L’évaluation ça révèle le meilleur de vous et on est félicité d’atteindre ses objectifs.

Mais le piège est posé, il n’a plus qu’à se refermer. La descente aux enfers commence. Les médecins du travail qui ont conduit ces entretiens ont entendu les mêmes récits : courses aux objectifs jamais rassasiées, évaluations suivantes où l’on est bien obligé de constater que les objectifs ne sont pas atteints, évaluateurs tenus par les objectifs des évalués sur qui on fait subir les résultats jugés insuffisants, pour être soi-même bien évalué.

Quand on a fini d’évaluer, on classe selon le mérite.

Pour mettre en œuvre tout ce programme on crée des tableaux de bord et autres recueils d’indicateurs sur lesquels on voit ce que le collègue enregistre. Là, on entre dans la mise en concurrence des travailleurs et c’est l’individualisme assuré, la casse des solidarités, de l’entraide. Les plus malins gardent leurs combines, on épie le collègue pour juger du moment le plus opportun pour lui marcher sur la gueule, ça sert de marchepied pour mieux se hisser.

Pour être sûr du résultat, on verrouille le tout avec le salaire car bien sûr personne ne perd de vue qu’on ne va pas travailler pour souffrir mais pour de l’argent : arrive le salaire au mérite qui apporte une réponse illusoire aux nombreuses années de stagnation salariale.

Les conséquences nous pètent à la gueule de partout. Elles sont médiatisées parfois quand il s’agit d’IBM, de Renault, de France Télécom, d’Honeywell, Thalès… mais comment mesurer toute cette souffrance latente qu’on ressent autour de nous : collègues, usagers, famille, voisins… ?

Malgré ça, notre hiérarchie s’obstine, sûre d’elle, elle met en place dans un même lot objectifs-évaluation, se porte volontaire pour tester « l’entretien professionnel » qui va plus loin que l’évaluation, nous demande de saisir des données jusqu’à la nausée, prend des sanctions qui vont jusqu’à l’étranglement économique des agents qui s’y opposent et dénoncent l’absurdité des logiciels en pleine affaire des suicides de France-Télécom. Enfin, elle embrayera dans peu de temps dans la rémunération au mérite en faisant sienne la prochaine réforme « Prime de Fonction et de Résultats »

À ce niveau d’obstination, c’est du pousse-au-suicide. Aucune mise en garde ne la fait fléchir. Elle reste sourde à nos interventions sur ce sujet en CHSM. Quand Christophe Dejours (psychiatre) vient lui expliquer, le 28 mars 2007, les dangers de ce qu’elle met en place, elle n’en tire aucune conclusion, pas même la moindre mesure de prévention, au contraire, elle enchaînera sur l’expérimentation de l’entretien professionnel alors qu’il n’est pas encore obligatoire.
Elle reste sourde alors que la Justice, de sa plus haute Cour, juge, dans un arrêt rendu le 28 novembre 2007, que les évaluations annuelles ont une incidence sur la carrière et la rémunération, donc génèrent une pression psychologique qui entraine des répercussions sur les conditions de travail et impose à l’employeur une consultation du CHSCT préalablement aux entretiens d’évaluation qu’elle reconnaît comme générateurs de stress.

Aujourd’hui il n’y a plus guère que les consultants en management et les directeurs de notre administration pour croire aux vertus de l’évaluation-fixation d’objectifs. Autant les 1ers sont-ils bien obligés d’y croire pour gagner leur croûte, autant les seconds n’ont aucune excuse d’autant plus que, comble de l’ironie, ils sont les serviteurs publics de l’administration du travail, administration qui se doit d’être exemplaire dans ses relations au travail. Au lieu de cela, ils se comportent en véritables courroies de transmission de tout ce mécanisme destructeur (sanctions sur les accessoires de salaire à Paris et ailleurs)

Il y a comme une schizophrénie dans notre ministère et chez nos chefs qui nous poussent à enquêter chez France Télécom, stigmatisent parfois ce qui se passe dans le Privé lors des réunions de service et dès la sortie de réunion sanctionnent celles et ceux qui ne défèrent pas aux convocations à l’évaluation appliquant ainsi les méthodes qu’ils dénoncent.

Dans cette surenchère, les tout-petits chefaillons se sentent pousser des ailes. Nous ne sommes qu’aux prémices de ce que vivent les salariés du privé, le système n’est pas fini d’être installé et déjà des difficultés plus ou moins graves sont sorties des actions d’évaluation, entretiens boycottés ou pas, laissant augurer ce à quoi nous serons tous susceptibles d’être exposés une fois seul(e) dans le bureau avec l’évaluateur porte fermée…

Notre hiérarchie croit-elle que ses agents sont particuliers ? Plus forts ? Plus résistants ? Croit-elle que le climat social dans nos services est à ce point agréable à vivre pour ne prêter aucune attention à toutes ces mises en garde ? Se croit-elle à l’abri de devoir rendre un jour des comptes sur ses choix de gestion du personnel ?

Nous, nous nous ferons comptables de ses choix et, ce jour là, nous saurons témoigner.

D’abord, on fixe les objectifs. Le système est ancien et ses limites bien connues. Les objectifs ne tiennent pas compte de la réalité du travail, du vécu des travailleurs consciencieux. La qualité des tâches est sacrifiée au profit des objectifs fixés et de l’intérêt propre à court terme de celui qui les fixe.

Puis on évalue les travailleurs. C’est un peu plus récent mais cela va de pair avec les objectifs. Plus ou moins imposée, l’évaluation passe bien dans un 1er temps. C’est le moment de parler de soi, de ses difficultés, ses envies, de parler de ce qui nous tient souvent trop à cœur : notre boulot. Dans un 1er temps encore, le chef est avenant, venez vous épancher, c’est promis ça fait pas mal et c’est même valorisant, chez nous la hiérarchie fait croire : « que l’entretien est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs » L’évaluation ça révèle le meilleur de vous et on est félicité d’atteindre ses objectifs.

Mais le piège est posé, il n’a plus qu’à se refermer. La descente aux enfers commence. Les médecins du travail qui ont conduit ces entretiens ont entendu les mêmes récits : courses aux objectifs jamais rassasiées, évaluations suivantes où l’on est bien obligé de constater que les objectifs ne sont pas atteints, évaluateurs tenus par les objectifs des évalués sur qui on fait subir les résultats jugés insuffisants, pour être soi-même bien évalué.

Quand on a fini d’évaluer, on classe selon le mérite.

Pour mettre en œuvre tout ce programme on crée des tableaux de bord et autres recueils d’indicateurs sur lesquels on voit ce que le collègue enregistre. Là, on entre dans la mise en concurrence des travailleurs et c’est l’individualisme assuré, la casse des solidarités, de l’entraide. Les plus malins gardent leurs combines, on épie le collègue pour juger du moment le plus opportun pour lui marcher sur la gueule, ça sert de marchepied pour mieux se hisser.

Pour être sûr du résultat, on verrouille le tout avec le salaire car bien sûr personne ne perd de vue qu’on ne va pas travailler pour souffrir mais pour de l’argent : arrive le salaire au mérite qui apporte une réponse illusoire aux nombreuses années de stagnation salariale.

Les conséquences nous pètent à la gueule de partout. Elles sont médiatisées parfois quand il s’agit d’IBM, de Renault, de France Télécom, d’Honeywell, Thalès… mais comment mesurer toute cette souffrance latente qu’on ressent autour de nous : collègues, usagers, famille, voisins… ?

Malgré ça, notre hiérarchie s’obstine, sûre d’elle, elle met en place dans un même lot objectifs-évaluation, se porte volontaire pour tester « l’entretien professionnel » qui va plus loin que l’évaluation, nous demande de saisir des données jusqu’à la nausée, prend des sanctions qui vont jusqu’à l’étranglement économique des agents qui s’y opposent et dénoncent l’absurdité des logiciels en pleine affaire des suicides de France-Télécom. Enfin, elle embrayera dans peu de temps dans la rémunération au mérite en faisant sienne la prochaine réforme « Prime de Fonction et de Résultats »

À ce niveau d’obstination, c’est du pousse-au-suicide. Aucune mise en garde ne la fait fléchir. Elle reste sourde à nos interventions sur ce sujet en CHSM. Quand Christophe Dejours (psychiatre) vient lui expliquer, le 28 mars 2007, les dangers de ce qu’elle met en place, elle n’en tire aucune conclusion, pas même la moindre mesure de prévention, au contraire, elle enchaînera sur l’expérimentation de l’entretien professionnel alors qu’il n’est pas encore obligatoire.
Elle reste sourde alors que la Justice, de sa plus haute Cour, juge, dans un arrêt rendu le 28 novembre 2007, que les évaluations annuelles ont une incidence sur la carrière et la rémunération, donc génèrent une pression psychologique qui entraine des répercussions sur les conditions de travail et impose à l’employeur une consultation du CHSCT préalablement aux entretiens d’évaluation qu’elle reconnaît comme générateurs de stress.

Aujourd’hui il n’y a plus guère que les consultants en management et les directeurs de notre administration pour croire aux vertus de l’évaluation-fixation d’objectifs. Autant les 1ers sont-ils bien obligés d’y croire pour gagner leur croûte, autant les seconds n’ont aucune excuse d’autant plus que, comble de l’ironie, ils sont les serviteurs publics de l’administration du travail, administration qui se doit d’être exemplaire dans ses relations au travail. Au lieu de cela, ils se comportent en véritables courroies de transmission de tout ce mécanisme destructeur (sanctions sur les accessoires de salaire à Paris et ailleurs)

Il y a comme une schizophrénie dans notre ministère et chez nos chefs qui nous poussent à enquêter chez France Télécom, stigmatisent parfois ce qui se passe dans le Privé lors des réunions de service et dès la sortie de réunion sanctionnent celles et ceux qui ne défèrent pas aux convocations à l’évaluation appliquant ainsi les méthodes qu’ils dénoncent.

Dans cette surenchère, les tout-petits chefaillons se sentent pousser des ailes. Nous ne sommes qu’aux prémices de ce que vivent les salariés du privé, le système n’est pas fini d’être installé et déjà des difficultés plus ou moins graves sont sorties des actions d’évaluation, entretiens boycottés ou pas, laissant augurer ce à quoi nous serons tous susceptibles d’être exposés une fois seul(e) dans le bureau avec l’évaluateur porte fermée…

Notre hiérarchie croit-elle que ses agents sont particuliers ? Plus forts ? Plus résistants ? Croit-elle que le climat social dans nos services est à ce point agréable à vivre pour ne prêter aucune attention à toutes ces mises en garde ? Se croit-elle à l’abri de devoir rendre un jour des comptes sur ses choix de gestion du personnel ?

Nous, nous nous ferons comptables de ses choix et, ce jour là, nous saurons témoigner.

D’abord, on fixe les objectifs. Le système est ancien et ses limites bien connues. Les objectifs ne tiennent pas compte de la réalité du travail, du vécu des travailleurs consciencieux. La qualité des tâches est sacrifiée au profit des objectifs fixés et de l’intérêt propre à court terme de celui qui les fixe.

Puis on évalue les travailleurs. C’est un peu plus récent mais cela va de pair avec les objectifs. Plus ou moins imposée, l’évaluation passe bien dans un 1er temps. C’est le moment de parler de soi, de ses difficultés, ses envies, de parler de ce qui nous tient souvent trop à cœur : notre boulot. Dans un 1er temps encore, le chef est avenant, venez vous épancher, c’est promis ça fait pas mal et c’est même valorisant, chez nous la hiérarchie fait croire : « que l’entretien est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs » L’évaluation ça révèle le meilleur de vous et on est félicité d’atteindre ses objectifs.

Mais le piège est posé, il n’a plus qu’à se refermer. La descente aux enfers commence. Les médecins du travail qui ont conduit ces entretiens ont entendu les mêmes récits : courses aux objectifs jamais rassasiées, évaluations suivantes où l’on est bien obligé de constater que les objectifs ne sont pas atteints, évaluateurs tenus par les objectifs des évalués sur qui on fait subir les résultats jugés insuffisants, pour être soi-même bien évalué.

Quand on a fini d’évaluer, on classe selon le mérite.

Pour mettre en œuvre tout ce programme on crée des tableaux de bord et autres recueils d’indicateurs sur lesquels on voit ce que le collègue enregistre. Là, on entre dans la mise en concurrence des travailleurs et c’est l’individualisme assuré, la casse des solidarités, de l’entraide. Les plus malins gardent leurs combines, on épie le collègue pour juger du moment le plus opportun pour lui marcher sur la gueule, ça sert de marchepied pour mieux se hisser.

Pour être sûr du résultat, on verrouille le tout avec le salaire car bien sûr personne ne perd de vue qu’on ne va pas travailler pour souffrir mais pour de l’argent : arrive le salaire au mérite qui apporte une réponse illusoire aux nombreuses années de stagnation salariale.

Les conséquences nous pètent à la gueule de partout. Elles sont médiatisées parfois quand il s’agit d’IBM, de Renault, de France Télécom, d’Honeywell, Thalès… mais comment mesurer toute cette souffrance latente qu’on ressent autour de nous : collègues, usagers, famille, voisins… ?

Malgré ça, notre hiérarchie s’obstine, sûre d’elle, elle met en place dans un même lot objectifs-évaluation, se porte volontaire pour tester « l’entretien professionnel » qui va plus loin que l’évaluation, nous demande de saisir des données jusqu’à la nausée, prend des sanctions qui vont jusqu’à l’étranglement économique des agents qui s’y opposent et dénoncent l’absurdité des logiciels en pleine affaire des suicides de France-Télécom. Enfin, elle embrayera dans peu de temps dans la rémunération au mérite en faisant sienne la prochaine réforme « Prime de Fonction et de Résultats »

À ce niveau d’obstination, c’est du pousse-au-suicide. Aucune mise en garde ne la fait fléchir. Elle reste sourde à nos interventions sur ce sujet en CHSM. Quand Christophe Dejours (psychiatre) vient lui expliquer, le 28 mars 2007, les dangers de ce qu’elle met en place, elle n’en tire aucune conclusion, pas même la moindre mesure de prévention, au contraire, elle enchaînera sur l’expérimentation de l’entretien professionnel alors qu’il n’est pas encore obligatoire.
Elle reste sourde alors que la Justice, de sa plus haute Cour, juge, dans un arrêt rendu le 28 novembre 2007, que les évaluations annuelles ont une incidence sur la carrière et la rémunération, donc génèrent une pression psychologique qui entraine des répercussions sur les conditions de travail et impose à l’employeur une consultation du CHSCT préalablement aux entretiens d’évaluation qu’elle reconnaît comme générateurs de stress.

Aujourd’hui il n’y a plus guère que les consultants en management et les directeurs de notre administration pour croire aux vertus de l’évaluation-fixation d’objectifs. Autant les 1ers sont-ils bien obligés d’y croire pour gagner leur croûte, autant les seconds n’ont aucune excuse d’autant plus que, comble de l’ironie, ils sont les serviteurs publics de l’administration du travail, administration qui se doit d’être exemplaire dans ses relations au travail. Au lieu de cela, ils se comportent en véritables courroies de transmission de tout ce mécanisme destructeur (sanctions sur les accessoires de salaire à Paris et ailleurs)

Il y a comme une schizophrénie dans notre ministère et chez nos chefs qui nous poussent à enquêter chez France Télécom, stigmatisent parfois ce qui se passe dans le Privé lors des réunions de service et dès la sortie de réunion sanctionnent celles et ceux qui ne défèrent pas aux convocations à l’évaluation appliquant ainsi les méthodes qu’ils dénoncent.

Dans cette surenchère, les tout-petits chefaillons se sentent pousser des ailes. Nous ne sommes qu’aux prémices de ce que vivent les salariés du privé, le système n’est pas fini d’être installé et déjà des difficultés plus ou moins graves sont sorties des actions d’évaluation, entretiens boycottés ou pas, laissant augurer ce à quoi nous serons tous susceptibles d’être exposés une fois seul(e) dans le bureau avec l’évaluateur porte fermée…

Notre hiérarchie croit-elle que ses agents sont particuliers ? Plus forts ? Plus résistants ? Croit-elle que le climat social dans nos services est à ce point agréable à vivre pour ne prêter aucune attention à toutes ces mises en garde ? Se croit-elle à l’abri de devoir rendre un jour des comptes sur ses choix de gestion du personnel ?

Nous, nous nous ferons comptables de ses choix et, ce jour là, nous saurons témoigner.

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Chez nous aussi tous ne mourront pas
Y a plus qu’à télécharger le tract et l’envoyer à votre carnet d’adresses

Et si on évaluait l’évaluation de 2009 ?

La note de service DAGEMO/BGPSD N° 2009-43 du 11/06/2009 relative à l’expérimentation de l’entretien professionnel précise que « les entretiens professionnels entre agent et supérieur hiérarchique direct se dérouleront au plus tard jusqu’au 30 juin 2009 »

Déjà, on décèle chez nos manageuuuurs des qualités d’organisation : dire le 11 juin que les entretiens doivent être bouclés pour la fin du mois c’est faire preuve de manque de réalisme et donner peu de moyens pour la réalisation de la tâche. Et le Dagemo veut nous évaluer !

Fixer des objectifs pour l’année, au milieu de l’année considérée, c’est ajouter du stress au travail et malmener les collègues qui essaieraient tant bien que mal d’y parvenir. Si on suit cette logique et qu’on décide d’attendre ses objectifs pour travailler, pourquoi pas ne plus rien faire les 6 premiers mois de l’année ?

Evidemment les directeurs n’ont pas organisé les entretiens dans les temps (hou ! objectif pas atteint !) mais au mois d’octobre les entretiens ne sont pas tous clos ! C’est pas grave, les directeurs n’ont pas peur d’assigner à leurs chefs de service la fixation des objectifs pour l’année… en septembre – octobre.

On ne dira qu’une chose à tous ces gens : quand on ne sait pas faire, on s’abstient.

Quelle part de prime-résultat méritent-ils selon vous ?


Article publié le vendredi 15 janvier 2010